优文社整理的工资方案（精选12篇），快来看看吧，希望对您有所帮助。
工资方案 篇1
鉴于近年本地消费物价指数增长迅速，为激励和稳定公司人才队伍，提高公司竞争力，结合公司实际经营制定本方案。
一、调整范围
（一）20xx年7月1日起新定岗级及20xx年7月1日起调整过岗级的员工，不在此次调薪范围之内。
二、方案基本思路
（一）总额确定：结合本地最低工资调整政策、公司往年调资比例及公司运营状况确定调整总额。
（二）一次分配：根据本方案覆盖范围内的各部门有效人数占比及部门层级确定部门分配额度。
（三）二次分配：在公司调整原则指导下，由部门负责人分配，确定调薪明细方案。
三、具体实施步骤
（一）总额确定
1、基础数据整理分析
（1）整理20xx年、20xx年管理部门员工工资总额及调薪额度，计算 往年薪资调整比率。
（2）确认20xx年度企业利润率。
（3）收集本地近年最低工资数据，分析变化趋势。
2、确定调整自变指标及权重
A、往年调薪比率=当年管理部门调薪额/当年管理部门工资总额 20xx年调薪比率为8%，20xx年调薪比率4%，取其均值6%。
B、20xx年企业利润率为14%（财务报表估算）
C、本地最低工资标准
3、确定调资总额
（1）计算调整比率=往年调薪比率6%*80%+20xx年企业利润率14%+最低工资标准增长线21%*20%=9%
（2）本次调资总额=20xx年度管理部门员工月均工资（不含绩效、其他补助）2400元*20xx年6月底管理部门在职人数46人*计划调整比率9%=1万元/月
（二）一次分配
1、基础数据整理
（1）梳理截至20xx年6月底在职员工入职时间、末次调岗时间及各部门有效岗位系数。（见附表一）
（2）确定分配系数 一级部门：
部门调整额=标准分配额*分配系数*调整系数
标准分配额=本次调资总额/管理部门有效调整人数
单位：xx元/月
备注：调整系数及部门分配调资额计算过程见附表二。
（三）二次分配
1、操作方式
将员工岗级确定权利下放给部门经理，由部门经理依据调整原则组织本部门员工进行岗级梳理工作，并出具调整明细方案报综合管理部复核。
2、指导原则
（1）总额控制原则：本部门薪资调整总额不得超过拟定分配调整额，可少不可多。
（2）建议执行日期不得早于末次调岗日期一年内。
（3）一年内调升级数不得大于半岗。
（4）员工本次调岗超过一次的.，需累计计算部门月度调资额。例如20xx年1月1日起调3B调3A，20xx年1月1日起调3A调4B的，则该员工本次月度调资额为250元。
（5）程序控制：所有人员调整方案须逐级拟定、隔级审核，综合管理部部有权对异常调整情况进行调查，并有权提出否定建议。
（四）综合管理部汇总形成《20xx年度管理部门岗级调整明细表》呈报总经理办公会审议。
（五）综合管理部将总经理办公会通过结果反馈至各部门。
四、时间安排
（一）具体日程安排：待方案通过后确定明细日程。
（二）调整结果执行安排：拟定与20xx年7月工资发放同时执行。
工资方案 篇2
为进一步提高教师的工资待遇，充分调动幼儿园教师的工作积极性和主动性，根据市政府相关的文件精神，结合我镇实际，特制定滨江镇幼儿园教师工资调整的实施方案。
一、方案制定的原则
1.体现按劳分配、多劳多得、兼顾公平的原则。
2.本着事业的发展与教师收入同步提升的原则。
二、工资结构与标准：
（一）幼儿园教师工资实行结构工资制，由基本工资和考核工资组成。基本工资由基础工资、岗位津贴、学历补贴、教师资格补贴、教龄津贴组成；考核工资由基本工作量、浮动工作量、月绩考核工资组成。
（二）工资组成：
1.基本工资：
(1)基础工资：工作5年内的.教师基础工资750元，每增加5年工龄，工资增长40元。
(2)岗位津贴：根据省优质幼儿园保教队伍设置要求及我镇各幼儿园的实际情况设置教师、班主任、中层管理人员（安全办主任、总务财务人员、年级组长、教研组长、保健人员）、副园长、园长岗位。岗位津贴分别为教师150元、班主任200元、中层管理人员300元、副园长400元、正园长550元。
(3)学历补贴：本着鼓励教师不断学习进修，提高学历层次和文化素养，学历补贴分别为中专学历每月补贴100元、大专学历每月补贴120元、本科学历每月补贴150元。
(4)教师资格补贴:根据省幼儿园教师资格要求，激励教师尽快取得合法的教师资格，提升教师队伍整体的业务素养，对已取得幼儿园教师资格的教师每月补贴200元。
(5)教龄津贴：工作3年内不享受教龄工资，满3年30元，每增加1年加10元。
2.考核工资：
(1)基本工作量：每月350元。
(2)浮动工作量：班级人数在省规定的班额数内的每月50元，超过规定班额的，分别按小小班15元/人、小班12元/人、中班10/人、大班8元/人计算，园长按全员浮动工作量的平均数计算。原则上班级人数不得超过额定人数的20%。
(3)月绩考核工资：每月300元。
三、工资晋升机制：
在幼儿园财力许可的情况下每两年调整一次，有幼儿园提交调整方案，经集体讨论后实施。
四、实施时间：
此方案于20xx年9月1日起实施。
工资方案 篇3
一、概述
铸轧车间自成立以来，工资分配一直沿用岗位工资加绩效工资两个部分进行分配，存在的问题是岗位工资部分过高，绩效工资部分较低，造成工资结算与车间生产相脱节，在一定程度上打击了员工的工作积极性，还造成部分员工的人浮于事、效率低下，影响了车间的高效生产。
本工资分配方案以车间生产为考核依据，工资结算全部根据定量指标进行考核，可以保证工资分配的科学性和合理性，同时促进车间员工提高工作积极性、激发自身潜力，进而提高车间的生产效率。
二、指导思想
坚持以“以人为本、持续发展”的`核心理念为指导，通过新型的工资结算方案实现工资科学合理的结算，以实现车间员工“能者多得、庸者少得、惰者不得”的工资发放机制，在科学化管理方面推进车间现代化管理进程。
三、目的
为建立健全车间组织管理体系，完善绩效考核管理制度，规范绩效考核工作，指导做好车间工资结算工作。同时充分调动员工的的工作积极性和劳动热忱，进而提高劳动生产率，形成车间工资分配逐步完善的良性机制，特制订本方案
四、适用范围
本方案适用于铸轧车间全体员工的工资考核。
五、机构设置
为保证工资结算工作的有效进行，成立工资结算领导小组：
组长：
副组长：
组员：
领导小组主要负责工资结算标准的制订和修订、工资结算方案的审核和批准、工资结算中申诉的处理，工资结算数据信息的向上反馈等。
下设工资结算工作组：
组长：
组员：
工资结算工作组负责工资结算依据中各类生产信息的收集、工资计划的编制，工资结算方案的具体实施，工资结算结果的发布等。
工资方案 篇4
一、分配原则
总公司按照“多劳多得、优劳优得、效益优先、兼顾公平”的按劳分配原则，打破原来事业单位的分配机制，建立适应后勤服务实体的分配机制，实行与档案工资脱钩的绩效工资制度，以充分调动总公司全体人员的工作积极性,为学院提供更好的后勤服务，公司工资调整方案。
二、分配办法
工资构成：基本工资+岗位工资+考核奖+效益工资
(1)基本工资：总公司员工的基本工资是工资收入中相对固定的部分，考虑到原来的工资状况，基本工资包括:
1、职务工资；
2、职务津贴；
3、文明奖；
4、住房公积金；
5、护补；
6、能源补贴；
7、独生子女补贴；
8、女同志卫生费；
9、回补；
10、地职增加部分。
扣除个人应负担的部分。
(2)岗位工资：根据各岗位的劳动(工作)技能、责任、强度和任务复杂程度等要素综合测定，进行分类列出岗序，以岗定薪,岗变薪变，规划方案《公司工资调整方案》。岗位工资设4级（每级3档），(见附件)。
(3)考核奖：
1、总公司全体成员实行月考核，每人每月满分为100分（只减分不加分），每分分值暂定为1.5元；
2、考核办法另定；
3、根据各部门履行岗位职责和完成任务情况确定各部门考核奖总额，以部门为单位统一发放考核奖。
(4)效益奖：职工每人每月平均效益奖可按一定数额预发，年终根据总公司收益及各部门完成任务情况再统一决算考虑。确定各中心效益奖总额，各中心制定分配原则,经主管总经理审核、总经理批准后实施；班组长的效益奖一般可为所在部门职工平均效益奖的1、1-1.2倍，各中心经理的效益奖，一般可为所在部门职工平均效益奖的1.3--1.8倍，副总经理效益奖一般可为部门经理平均效益奖的1.5--2倍；总经理的效益奖一般可为部门经理平均效益奖的2-2.5倍。
三、几点说明
1、若学院工资结构发生变化时,基本工资予以相应调整。
2、寒暑假期间无实质性工作的，不发考核奖，效益奖发50%，上班人员根据实际出勤天数和完成工作情况按比例享受。
3、总公司根据效益情况每年留出适当资金作为总公司的发展基金。
4、饮食中心、工厂等部门分配办法由各部门根据具体经营情况自行确定，报总公司审批后实施。
工资方案 篇5
为切实贯彻上级主管部门规定的绩效工资发放精神，进一步调动事业单位人员的工作积极性，本着奖勤罚懒、奖优罚劣、合理拉开差距的原则，特制定我镇绩效工资奖励部分分配方案。
一、指导思想
建立合理的收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正打破干与不干、干多干少、干好干坏一个样，激励机关事业单位人员爱岗敬业，扎实工作，积极主动地完成各项工作任务目标。
二、分配原则
1．坚持以工作表现和工作实际效果作为分配的主要依据。
2．力求科学合理，绩效工资差距不宜过大。
三、实施对象
双望镇事业单位全体在职人员。
四、分配方案及考核内容
分配方案：绩效工资分数实施基础分数和浮动分数相结合的分配制度。
考核内容：
1、基础分数
机关事业单位人员的基础分数按职级确定为：
一般同志100
副股级102
正股级105
2、浮动分数
2.1考勤浮动分数
2.1.1病假连续7天或全年累计15天，扣0、5分；连续15天以上或全年累计超过30天扣1分；连续30天以上或全年累计超过45天扣4分。病假60天以上180天以下，绩效工资按本人基础分值50%计发；病假180天以上扣发全年绩效工资。
2.1.2事假累计超过3天不满7天扣1分；累计超过7天不满20天扣2分，累计超过20天不满30天扣4分。累计超过30天以上180天以下绩效工资按本人基础分值60%计发；累计超过180天扣发全年绩效工资。
2.1.3旷工1天扣1分，有几天扣几天，直至基本分数扣完为止。
2.1.4婚丧嫁娶产等假期按国家规定执行。
2.2考核浮动分数
2.2.1根据上年考核情况，不合格者扣4分，优秀加3分。
2.2.2本年内，部门受到县委、县政府及以上党委政府表彰的部门人员每人加1分。
2.2.3部门受到县级以上部门（正科级以上部门，不含各种临时机构）表彰的部门人员每人加0、5分。
2.2.4个人受到县委、县政府及以上党委政府表彰的，每人加2分。
2.2.5个人受到县级以上部门（正科级以上部门，不含各种临时机构）表彰的，每人加1分。
2.3包村工作浮动分数
2.3.1凡包村干部每人加3分。
2.3.2凡所包村年内能够全部完成县及镇下达的各项任务的，所包该村干部加2分。
2.3.3凡所包村年内受到县以上表彰的，所包该村的`包村干部加1分。
2.4二线人员和借调人员绩效工资按基础分值发放，无浮动分值。
参照基本分数，根据实际浮动情况，计算最终考核的总分数之和。以全镇绩效工资总量除以计算最终考核的总分数之和，得到分值，分值乘以个人实际得分数即为个人应得的绩效工资额度。
工资方案 篇6
一、分配原则
总公司按照“多劳多得、优劳优得、效益优先、兼顾公平”的按劳分配原则，打破原来事业单位的分配机制，建立适应后勤服务实体的分配机制，实行与档案工资脱钩的绩效工资制度，以充分调动总公司全体人员的工作积极性，为学院提供更好的后勤服务。
二、分配办法
工资构成：基本工资+岗位工资+考核奖+效益工资
(1)基本工资：总公司员工的基本工资是工资收入中相对固定的部分，考虑到原来的工资状况，基本工资包括:
1、职务工资；
2、职务津贴；
3、文明奖；
4、住房公积金；
5、护补；
6、能源补贴；
7、独生子女补贴；
8、女同志卫生费；
9、回补；
10、地职增加部分。扣除个人应负担的'部分。
(2)岗位工资：根据各岗位的劳动(工作)技能、责任、强度和任务复杂程度等要素综合测定，进行分类列出岗序，以岗定薪，岗变薪变。
(3)考核奖：
1、总公司全体成员实行月考核，每人每月满分为100分（只减分不加分），每分分值暂定为1.5元；
2、考核办法另定；
3、根据各部门履行岗位职责和完成任务情况确定各部门考核奖总额，以部门为单位统一发放考核奖。
(4)效益奖：职工每人每月平均效益奖可按一定数额预发，年终根据总公司收益及各部门完成任务情况再统一决算考虑。确定各中心效益奖总额，各中心制定分配原则，经主管总经理审核、总经理批准后实施；班组长的效益奖一般可为所在部门职工平均效益奖的1.1-1.2倍，各中心经理的效益奖，一般可为所在部门职工平均效益奖的1.3--1.8倍，副总经理效益奖一般可为部门经理平均效益奖的1.5--2倍；总经理的效益奖一般可为部门经理平均效益奖的2-2.5倍。
三、几点说明
1.若学院工资结构发生变化时，基本工资予以相应调整。
2.寒暑假期间无实质性工作的，不发考核奖，效益奖发50%，上班人员根据实际出勤天数和完成工作情况按比例享受。
3.总公司根据效益情况每年留出适当资金作为总公司的发展基金。
4.饮食中心、工厂等部门分配办法由各部门根据具体经营情况自行确定，报总公司审批后实施。
工资方案 篇7
一、概述
铸轧车间自成立以来，工资分配一直沿用岗位工资加绩效工资两个部分进行分配，存在的问题是岗位工资部分过高，绩效工资部分较低，造成工资结算与车间生产相脱节，在一定程度上打击了员工的工作积极性，还造成部分员工的人浮于事、效率低下，影响了车间的高效生产。
本工资分配方案以车间生产为考核依据，工资结算全部根据定量指标进行考核，可以保证工资分配的科学性和合理性，同时促进车间员工提高工作积极性、激发自身潜力，进而提高车间的生产效率。
二、指导思想
坚持以“以人为本、持续发展”的核心理念为指导，通过新型的工资结算方案实现工资科学合理的结算，以实现车间员工“能者多得、庸者少得、惰者不得”的工资发放机制，在科学化管理方面推进车间现代化管理进程。
三、目的
为建立健全车间组织管理体系，完善绩效考核管理制度，规范绩效考核工作，指导做好车间工资结算工作。同时充分调动员工的的工作积极性和劳动热忱，进而提高劳动生产率，形成车间工资分配逐步完善的良性机制，特制订本方案
四、适用范围
本方案适用于铸轧车间全体员工的工资考核。
五、机构设置
为保证工资结算工作的有效进行，成立工资结算领导小组：
组长：
副组长：
组员：
领导小组主要负责工资结算标准的制订和修订、工资结算方案的审核和批准、工资结算中申诉的处理，工资结算数据信息的`向上反馈等。
下设工资结算工作组：
组长：
组员：
工资结算工作组负责工资结算依据中各类生产信息的收集、工资计划的编制，工资结算方案的具体实施，工资结算结果的发布等。
工资方案 篇8
鉴于近年本地消费物价指数增长迅速，为激励和稳定公司人才队伍，提高公司竞争力，结合公司实际经营制定本方案。
一、调整范围
（一）20xx年7月1日起新定岗级及20xx年7月1日起调整过岗级的员工，不在此次调薪范围之内。
二、方案基本思路
（一）总额确定：结合本地最低工资调整政策、公司往年调资比例及公司运营状况确定调整总额。
（二）一次分配：根据本方案覆盖范围内的`各部门有效人数占比及部门层级确定部门分配额度。
（三）二次分配：在公司调整原则指导下，由部门负责人分配，确定调薪明细方案。
三、具体实施步骤
（一）总额确定
1、基础数据整理分析
（1）整理20xx年、20xx年管理部门员工工资总额及调薪额度，计算往年薪资调整比率。
（2）确认20xx年度企业利润率。
（3）收集本地近年最低工资数据，分析变化趋势。
2、确定调整自变指标及权重
A、往年调薪比率=当年管理部门调薪额/当年管理部门工资总额20xx年调薪比率为8%，20xx年调薪比率4%，取其均值6%。
B、20xx年企业利润率为14%（财务报表估算）
C、本地最低工资标准
3、确定调资总额
（1）计算调整比率=往年调薪比率6%x80%+20xx年企业利润率14%+最低工资标准增长线21%x20%=9%
（2）本次调资总额=20xx年度管理部门员工月均工资（不含绩效、其他补助）2400元x20xx年6月底管理部门在职人数46人x计划调整比率9%=1万元/月
（二）一次分配1、基础数据整理
（1）梳理截至20xx年6月底在职员工入职时间、末次调岗时间及各部门有效岗位系数。（见附表一）
（2）确定分配系数一级部门：1.1二级部门:0.852、核算各部门分配调整额
部门调整额=标准分配额x分配系数x调整系数
标准分配额=本次调资总额/管理部门有效调整人数
单位：元/月
备注：调整系数及部门分配调资额计算过程见附表二。
（三）二次分配
1、操作方式
将员工岗级确定权利下放给部门经理，由部门经理依据调整原则组织本部门员工进行岗级梳理工作，并出具调整明细方案报综合管理部复核。
2、指导原则
（1）总额控制原则：本部门薪资调整总额不得超过拟定分配调整额，可少不可多。
（2）建议执行日期不得早于末次调岗日期一年内。
（3）一年内调升级数不得大于半岗。
（4）员工本次调岗超过一次的，需累计计算部门月度调资额。例如20xx年1月1日起调3B调3A，20xx年1月1日起调3A调4B的，则该员工本次月度调资额为250元。
（5）程序控制：所有人员调整方案须逐级拟定、隔级审核，综合管理部部有权对异常调整情况进行调查，并有权提出否定建议。
（四）综合管理部汇总形成《20xx年度管理部门岗级调整明细表》呈报总经理办公会审议。
（五）综合管理部将总经理办公会通过结果反馈至各部门。
四、时间安排
（一）具体日程安排：待方案通过后确定明细日程。
（二）调整结果执行安排：拟定与20xx年7月工资发放同时执行。
工资方案 篇9
一、分配原则
总公司按照“多劳多得、优劳优得、效益优先、兼顾公平”的按劳分配原则，打破原来事业单位的分配机制，建立适应后勤服务实体的分配机制，实行与档案工资脱钩的绩效工资制度，以充分调动总公司全体人员的工作积极性,为学院提供更好的后勤服务，公司工资调整方案。
二、分配办法
工资构成：基本工资+岗位工资+考核奖+效益工资
(1)基本工资：总公司员工的基本工资是工资收入中相对固定的部分，考虑到原来的工资状况，基本工资包括: 1、职务工资；
2、职务津贴；
3、文明奖；
4、住房公积金；
5、护补；
6、能源补贴；
7、独生子女补贴；
8、女同志卫生费；
9、回补；
10、地职增加部分。扣除个人应负担的`部分。
(2)岗位工资：根据各岗位的劳动(工作)技能、责任、强度和任务复杂程度等要素综合测定，进行分类列出岗序，以岗定薪,岗变薪变，岗位工资设4级（每级3档），(见附件)。
(3)考核奖：
1、总公司全体成员实行月考核，每人每月满分为100分（只减分不加分），每分分值暂定为1.5元；
2、考核办法另定；
3、根据各部门履行岗位职责和完成任务情况确定各部门考核奖总额，以部门为单位统一发放考核奖。
(4)效益奖：职工每人每月平均效益奖可按一定数额预发，年终根据总公司收益及各部门完成任务情况再统一决算考虑。确定各中心效益奖总额，各中心制定分配原则,经主管总经理审核、总经理批准后实施；班组长的效益奖一般可为所在部门职工平均效益奖的1.1-1.2倍，各中心经理的效益奖，一般可为所在部门职工平均效益奖的1.3--1.8倍，副总经理效益奖一般可为部门经理平均效益奖的1.5--2倍；总经理的效益奖一般可为部门经理平均效益奖的2-2.5倍。
三、几点说明
1.若学院工资结构发生变化时,基本工资予以相应调整。
2.寒暑假期间无实质性工作的，不发考核奖，效益奖发50%，上班人员根据实际出勤天数和完成工作情况按比例享受。
3.总公司根据效益情况每年留出适当资金作为总公司的发展基金。
4.饮食中心、工厂等部门分配办法由各部门根据具体经营情况自行确定，报总公司审批后实施。
工资方案 篇10
为激发员工工作积极性，提高工作效率，体现多劳多得、奖勤罚懒的分配机制，本着公平、公开、公正的分配原则，依据公司目标责任考核办法，特制定本方案。
一、工资构成
1、现工资由基本工资（岗位工资、薪级工资）、补贴（岗位补贴、工龄工资、全勤、知贴、生活补贴、中艰津贴、电话费）、奖金组成。
2、增调部分
为使加班、外勤等补助核报工作程序简化，本着人均增加的原则，现实行量化管理，维护服务部门在岗人员700元/人/月，技术业务部门在岗人员600元/人/月、行政管理部门在岗人员500元/人/月。
二、工资核发
1、基本工资、补贴和奖金（80%）由人力资源部、财务部按月核发。
2、绩效考核奖金由现奖金的20%和增调部分组成。
三、考核方式
考核领导小组对部门按季度考核。
四、考核程序
依据公司目标责任考核办法，考核领导小组根据各部门签订的《目标责任书》进行考核。
1、部门考核、自查。
各部门每月按照部门考核办法对员工绩效考核奖金先行按100%进行考核，并将考核结果及奖金发放情况报分管领导审批后交人力资源部，由人力资源部、财务部核发；部门负责人绩效考核奖金先行按100%由人力资源部、财务部核发。各部门每季度根据考核内容、标准和要求，对目标任务的完成情况进行全面自查，向分管领导汇报审核后，向考核领导小组下设的办公室报有关资料。
2、考核领导小组考核。
考核领导小组通过听取汇报、实地查看、重点抽查、查阅资料、听取部门正职汇报、副职补充等方法，逐项考核确认，量化打分，形成考核意见，并写出初步考核报告（含绩效考核奖金发放比例）。
3、确定绩效考核奖金发放比例。考核领导小组向经理办公会提交考核报告，经理办公会确定部门考核结果（作为部门负责人的考核结果），并公示三天。
4、二次调整。
人力资源部根据公司确定的部门考核结果，对部门负责人绩效考核奖金进行二次调整核发。各部门根据公司确定的部门考核结果及部门月考核结果，对员工绩效考核奖金进行二次调整，在部门公示一天后报人力资源部调整核发。
五、其他事宜
1、各部门结合工作实际，制定各自的员工绩效考核办法，经全体员工讨论通过，提交分管领导审核后报考核领导小组通过后执行。
2、本办法适用于公司在岗员工。
3、分公司绩效考核办法根据各自实际参照执行。
4、本办法由考核领导小组办公室负责解释。
基本工资；每月20日由各基层单位做表，上交企管部汇总，发放员工的月绩效工资部分。
5、本文件自发放之日生效，解释权归企管部。
工资方案 篇11
一、目标激励
由人事及生产厂长共同确定各岗位的岗位职责，明确告知员工应从事的工作以及由生产厂长与员工一起结合员工目前的工作效率制每月生产目标(注：应是一个可以达到的目标)对于达到目标的员工给予口头表扬及言语鼓励。对于达不到目标的员工应适度安慰并给予帮助，比方说培训等，帮助员工达到工作目标。
效果分析：
1、属员工自我激励，完成目标的员工会增加自豪感从而增加工作热情。
2、完不成目标的员工在被安慰的情况下会更加努力工作。
二、参与激励
对于某些不涉及公司原则的问题决定时(如购买饮水机放几楼或公司考勤1天需打几次卡之类的问题)以及制定生产方面某些规定时，可挑选1～2名员工参与讨论，听取员工意见。
效果分析：
1、员工感觉自己受公司重视可增强工作积极性。
2、便于了解第一线员工的思想。
3、可表明公司制度是在了解员工想法以后制定的体现公平及人本思想。
三、评选优秀员工
公司可分季度评选优秀员工，具体评选方法可根据员工工作绩效、工作态度、出勤情况等。从员工中挑选出2～3名表现良好的员工，发给优秀员工奖状及给予一定的物质奖励。(以3名为列奖励可为1等奖50元人民币、2等奖30元人民币、3等奖20元人民币，奖励以工资的形式发放)但要注意评选的公平性，否则会起反效果。
效果分析：
1、荣誉激励及物质激励结合的方式可提升员工积极性。
2、为评上优秀员工可在员工中间形成竞争，提升工作积极性。
3、被评上优秀员工的'人稳定性会增强。
四、员工生日问候
每位员工生日时，由公司总经理签发员工生日贺卡，表达对员工的祝福。(一定要总经理亲自签发，否则效果不明显) 效果分析：
1、员工感觉受公司重视。
2、总经理鼓励会增强员工工作热情。
五、工资激励
对于员工工资可制定工龄工资，在本公司每工作满半年的员工每月可给予25元的工龄工资。每满一年的员工给予每月给予50元的工龄工资，依此类推工龄工资200元封顶。
效果分析：工龄工资便于员工长期在公司工作，以及以及防止培训出来的熟练工跳槽。
六、企业文化激励
制定人本的企业文化。通过培训的形式告知员工工作是为自己的，有能力的员工公司会为其提供广阔的发展空间以及相对应的薪酬。公司看重的不是学历、性别等其他因数。任何人只要肯努力在公司都有发展的机会。把公司的目标和员工的目标相结合。
效果分析：不同与其他还没有企业文化激励的企业，会是一种比较特别的方式。员工激励六、绩效激励
目前还无法执行，待绩效考核体系建立以后再予以执行。
七、负激励
对于连续两个月达不到公司最低计件标准的员工，结合其平时工作表现(包括考勤、工作态度等)给予转岗或辞退处理。
效果分析：
1、反向激励使员工知道不努力就要被淘汰。
2、对于工作效率很低下的员工是一种激励。
3、可结合目标激励一起执行。
工资方案 篇12
一、指导思想
根据温瓯教政[20xx]172号文件精神，认真落实瓯海区教育局《关于实施中小学教职工绩效工资制度的实施意见》。更好地调动广大教职工的工作积极性，充分发挥绩效工资的激励导向作用，进一步推进学校内部管理体制改革，不断增强办学活力，全面提高办学质量，努力办好让人民满意的教育。
二、基本原则
1、坚持公平、公开、公正的原则
2、建立在严格考核的基础上，坚持适当拉开距离，优职优酬的原则，不搞平均主义。
三、实施对象
为本校全体公办在编在职教职工。
四、分配办法
(一)严格控制总量。教职工绩效工资的总额，应控制在教育局、财政局预算核定下达的绩效工资额度内，不得突破。
(二)适度拉开档次。教职工绩效工资不能平均分配，以教职工学期和学年度履职考核为主要内容的绩效评价机制，并将考核结果作为绩效工资分配的主要依据，分等次发放。
(三)突出工作绩效。教职工绩效工资的.分配要与教职工教育教学工作业绩、工作量大小、出勤情况、班主任工作及师德师风等综合实绩挂钩，要充分利用绩效工资激发教职工的工作积极性，强化学校内部管理。
(四)几类特殊人员的处理。
1.下列人员，可以全额或部分享受绩效工资：
(1)经区教育局批准离岗退养人员的绩效工资全额发放。
(2)经区教育局同意借用到本区党政部门和其他单位人员全额发放。
(3)当年到龄退休、正常流动人员的绩效工资按实际工作月发放。
2.下列人员，不享受绩效工资：
(1)经区教育局批准或备案的勤工俭学人员。
(2)未经区教育局同意借用到其他单位的人员。
(3)受党纪、行政处分期间的人员。
(4)学期、学年度履职考核不合格或没有考核结果的人员。
(5)其他规定应不享受的人员。
3.下列人员，按如下规定处理：
(1)旷工1节扣发当月50元绩效工资，旷工1天扣发当月100元绩效工资；连续旷工3天或累计旷工7天的，停发学期绩效工资。
(2)事假1天扣发当月20元绩效工资，事假累计超过10天不发当月绩效工资；连续事假2个月的，停发学期绩效工资。
(3)病假累计3天以上每超过1天扣发当月10元绩效工资，病假累计超过15天不发当月绩效工资；连续病假3个月的，停发学期绩效工资。
(4)身患严重疾病，经区教育局批准办理病假手续的人员，可按照绩效工资的70％发放。
(5)国家规定的婚、丧、产假期间的绩效工资照发；哺乳假期间的绩效工资按学校有关规定执行；妊娠假按病假处理；探亲假在工作期间的停发，寒暑假期间的照发。
4、下列人员，按如下规定执行：。
(1)、参加本区交流任教教师，按现任教学校同等次人员标准发放。
(2)参加省、市支教教师，按原任教学校同等次人员标准发放。
五、说明
1、教职工绩效工资以学年度为单位发放，既第一学期预支人均发放一半，第二学期末根据学年度考核结果统一结算。
2、在国家对事业单位绩效工资改革没有明确规定之前按照本细规定实施。