优文社整理的业务员绩效提成方案（精选15篇），快来看看吧，希望对您有所帮助。
业务员绩效提成方案 篇1
业务员是公司的生命，为充分调动公司业务人员的积极性，特制定本提成激励方案，具体如下：
一、 本条例仅适用于本公司专职业务人员。
二、试用期业务员管理条例：
1、新业务员到公司正式报到需带身份证原件、毕业证原件、1张身份证复印件、1张毕业证复印件、1张个人简介、2张1寸照片。
2、 新业务员到岗后，由公司统一安排参加岗前培训。每个业务员需通过基本培训后方可正式上岗。
3、为了让新业务员早日熟悉公司业务，公司对新业务员采取无责任底薪20xx元/月、但有差旅补贴及提成的工资发放制度，鼓励新业务员大胆拓展业务范围。即业务员自己办通勤票，每月月底凭写明被拜访单位、被拜访人、被拜访人联系电话的单子报销通勤票的三分之一。如当月业务员不外出拓展业务则通勤票自己负责。
4、新业务员试用期一般为1个月，公司将根据实际情况从业务员的责任心、业务能力及对公司的贡献
三个方面对业务员进行考核，由总经理决定业务员转正时间。新业务员试用1个月后仍不能通过业务考核的，做自动离职处理。（对责任心强但业务能力弱者公司将适当放宽试用期限。）
三、 合同期业务员管理条例：
1、合同期员工薪资构成：底薪+费用提成+业务提成+社保+奖金；
2、底薪设定：底薪实行责任底薪；业绩任务为50万元/月，底薪为3000元/月。费用提成与业务提成方案如下表：
3、业务员未完成任务额则该月业务员只能拿50%底薪，并无费用提成及业务提成。如该业务员连续2个月未能完成任务额，则做自动离职处理。
四、本着少花钱能办事的原则，对业务所需的香烟由业务员个人负责。
对于业务招待所需费用，应事先填写招待申请表，注明用途并由公司经理批准。报销时，原始凭证必须有经理、经办人两人以上签字并附清单，经财务部门核准后给予报销。当月发生的业务费用当月必须结清。
五、为了提高公司的`凝聚力，提倡公司员工互相帮助的精神。
公司每月评出一名金牌业务员。公司除在月会上表彰金牌业务员、请金牌业务员给其它业务员讲业务心得外，金牌业务员可直接享受500元奖励。当年累计三个月被评为金牌业务员的业务员，年终公司还将另外发以奖金做鼓励。
六、金牌业务员必须具备以下三条要求
1、 敬业爱岗，对本职工作有强烈的责任心。
2 、自身业务能力强，并能热心帮助其它业务员提高业务能力。
3、 认真遵守公司制定的各项制度，维护公司形象。
4、 入围者必须是完成当月销售任务额。
七、 激励惩罚制度
为活跃业务员的竞争氛围，特别是提高业务员响应各种营销活动的积极性，创造冲锋陷阵式的战斗力，特设三种销售激励方法：
1、 月销售冠军奖，每月从销售人员中评选出一名月销售冠军，给予500元奖励；
2、 季度销售冠军奖，每季度从销售人员中评选出一名季度销售冠军，给予1000元奖励；
3、 年度销售冠军奖，每年从销售人员中评选出一名年销售冠军，给予20xx元奖励；
4、 各种销售激励奖奖金统一在年底随最后一个月工资发放；
5、 试用期过后未完成月销售任务的业务员，第一个月未完成规定业绩的扣除底薪的10% ，第二个月未完成的扣除20% ，第三个月未完成直接开除。
6、 各种奖励中，若发现虚假情况，则给予相关人员被奖励金额五倍的惩罚，从当月工资中扣除。
八、 实施时间
本制度自20xx年1月1日起开始实施。
业务员绩效提成方案 篇2
业务员是公司的生命，为充分调动公司业务人员的积极性，特制定本提成激励方案，具体如下：
一、本条例仅适用于本公司专职业务人员。
二、试用期业务员管理条例：
1、新业务员到公司正式报到需带身份证原件、毕业证原件、1张身份证复印件、1张毕业证复印件、1张个人简介、2张1寸照片。
2、新业务员到岗后，由公司统一安排参加岗前培训。每个业务员需通过基本培训后方可正式上岗。
3、为了让新业务员早日熟悉公司业务，公司对新业务员采取无责任底薪xx元/月、但有差旅补贴及提成的工资发放制度，鼓励新业务员大胆拓展业务范围。即业务员自己办通勤票，每月月底凭写明被拜访单位、被拜访人、被拜访人联系电话的单子报销通勤票的三分之一。如当月业务员不外出拓展业务则通勤票自己负责。
4、新业务员试用期一般为1个月，公司将根据实际情况从业务员的责任心、业务能力及对公司的贡献
三个方面对业务员进行考核，由总经理决定业务员转正时间。新业务员试用1个月后仍不能通过业务考核的，做自动离职处理。（对责任心强但业务能力弱者公司将适当放宽试用期限。）
三、合同期业务员管理条例：
1、合同期员工薪资构成：底薪+费用提成+业务提成+社保+奖金；
2、底薪设定：底薪实行责任底薪；业绩任务为50万元/月，底薪为3000元/月。费用提成与业务提成方案如下表：
3、业务员未完成任务额则该月业务员只能拿50%底薪，并无费用提成及业务提成。如该业务员连续2个月未能完成任务额，则做自动离职处理。
四、本着少花钱能办事的原则，对业务所需的香烟由业务员个人负责。
对于业务招待所需费用，应事先填写招待申请表，注明用途并由公司经理批准。报销时，原始凭证必须有经理、经办人两人以上签字并附清单，经财务部门核准后给予报销。当月发生的业务费用当月必须结清。
五、为了提高公司的凝聚力，提倡公司员工互相帮助的精神。
公司每月评出一名金牌业务员。公司除在月会上表彰金牌业务员、请金牌业务员给其它业务员讲业务心得外，金牌业务员可直接享受500元奖励。当年累计三个月被评为金牌业务员的业务员，年终公司还将另外发以奖金做鼓励。
六、金牌业务员必须具备以下三条要求
1、敬业爱岗，对本职工作有强烈的责任心。
2 、自身业务能力强，并能热心帮助其它业务员提高业务能力。
3、认真遵守公司制定的各项制度，维护公司形象。
4、入围者必须是完成当月销售任务额。
七、激励惩罚制度
为活跃业务员的竞争氛围，特别是提高业务员响应各种营销活动的`积极性，创造冲锋陷阵式的战斗力，特设三种销售激励方法：
1、月销售冠军奖，每月从销售人员中评选出一名月销售冠军，给予500元奖励；
2、季度销售冠军奖，每季度从销售人员中评选出一名季度销售冠军，给予1000元奖励；
3、年度销售冠军奖，每年从销售人员中评选出一名年销售冠军，给予xx元奖励；
4、各种销售激励奖奖金统一在年底随最后一个月工资发放；
5、试用期过后未完成月销售任务的业务员，第一个月未完成规定业绩的扣除底薪的10%，第二个月未完成的扣除20%，第三个月未完成直接开除。
6、各种奖励中，若发现虚假情况，则给予相关人员被奖励金额五倍的惩罚，从当月工资中扣除。
八、实施时间
本制度自20xx年1月1日起开始实施。
业务员绩效提成方案 篇3
为了更好的引导员工的日常行为，了解员工的工作态度以及能力状况，加强员工的自我管理能力，提高工作绩效，实现员工与领导之间更好沟通，构建一支更具发展力和创新能力的团队，并为公司人员选拔、岗位之间的调动以及奖惩等提供参考依据，现拟定此考核方案。
一、适用范围
该绩效考核的主要对象是移动公司正式员工(一线员工和值班经理)。对于新加入公司的实习期间的员工、竞争上岗的员工、以及调离本工作岗位、晋升等的特殊员工的绩效考核另行规定。
二、考核分类及考核内容
根据考核岗位的不同，分为两类：一线员工和值班经理，分别进行绩效考核，考核范围以及侧重点不同。
1、一线员工绩效考核
(1)一线员工包括：营业员
(2)一线员工每半年考核一次，每年综合考核一次。
(3)考核方法：百分考评汇总成绩，顾客意见汇总，典型事件加减分，对工作完成情况进行评定，民主评议、任务完成率、工作计划完成和工作目标达成评定等
(4)品行考核(占绩效考评总成绩的`30%)
①行为品格(10%)：
百分考核记录考评员工遵守规章制度和公司纪律，星级服务规范的履行情况以及顾客意见调查结果汇总来考评员工服务行为。(顾客满意加1分，不满意减1分)
②工作态度(10%)：
迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况;每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分。
③精神面貌和心理素质(10%)：
员工日常言行表现，如是否主动为公司声誉作正面宣传、是否热爱公司以及是否支持公司的各项政策方针等。
注意：品行考核分数记录只累计，不在日常工资表中直接体现，只作为考核原始数据依据。
(5)业绩考评(占绩效考评总成绩的70%)
①任务完成业绩(40%)：
指标任务完成率;换算成40分制。
②工作职责的履行情况(10%)：
有失职行为减分，按要求高效高质量完成本职责工作或其他临时性工作加分。不间断记录，每月评一次。半年汇总一次并进行完全评定一次。
③临时工作任务执行情况(10%)：
交给员工的临时性工作任务执行效果，每次大型活动或任务结束评一次，或每月部门主管评一次。
④业务技能测试(10%)：
部门组织的各项较重要的考试和测试成绩，换算成百分制平均分。
2、值班经理绩效考核
(1)考评周期：半年考评一次，每个月汇总各项评定成绩。
(2)考评方法：百分考评汇总成绩、典型事件加减分、部门工作计划制定和总结评定、对部门工作计划完成和目标达成情况，下属员工表现和总体考评成绩、每年一次的民主评等
(3)品行考评(占绩效考评总成绩的35%)
①言行品格(10%)：
从百分考评记录考评管理人员遵章守纪和自我约束能力。
从言语行为、向员工宣讲公司政策、指导教育等典型事件考评管理人员是否支持和正确宣贯公司制度政策，能否正确教育、引导员工行为。
②职业素质(10%)：
公正、高尚、慎重、诚实、敏锐、亲切、善劝等;
③工作态度(10%)：
迟到、早退、事假等考评员工出勤情况;每一次扣一分或每请事假一天扣一分。关键时刻能组织员工加班加点完成任务加1分，关键时刻耽误工作进展扣1分。
④精神面貌(5%)：
管理者日常言行表现，如是否积极主动为公司声誉作正面宣传、是否积极正确地宣贯公司各项方针政策，是否自觉地向员工传达一种积极的精神状态。日常工作状态，对待同事和下属的态度、特殊时期的表现等。考核值班管理人员的精神状态和心理素质。
(4)业绩考评(占绩效考评总成绩的65%)
①部门工作安排与分配(20%)
考查值班经理人员的工作统筹安排能力。
②工作职责的履行情况(20%)
考查值班经理对本部门工作职责的把握、管理能力和对部门工作的改进能力。
③部门各项工作计划完成和目标达成情况(15%)
考查值班经理领导下属对工作对公司的总体贡献价值。
④部门临时工作任务的完成情况(5%)
考查值班经理领导下属员工完成临时任务的执行情况。
⑤下属员工工作表现和考评成绩(5%)
考查值班经理指导、管理下属员工的能力。
业务员绩效提成方案 篇4
一、工资分配实行与销售业绩(任务额)挂钩的模式：
个人销售业绩(万/月)跟单员对应业绩之每月工资(元/月)经理对应业绩之每月工资(元/月)
《108001500
≥101000
≥151200
≥001500
≥252000
≥3025002500
≥4035003500
≥5050005000
二、经销提成方案：
经销经理提成点跟单员提成点
个人新开发客户(3个月内)0.5%个人新开发客户(3个月内)0.5%
个人新开发工程单(价高于4折非投标)1%个人新开发工程单(价高于4折非投标)1%
除个人单外其它经销额0.25%个人另外跟单额0.25%
注：经销经理之提成年度一次性发放，跟单员提成按月发放。
三、经销费用标准规定：
1、每月总销售费用按每月总销售额的0.8%提取，超出部分由开支人自行承担。
2、此销售费用包含：①.开发市场的'长途车费(汽车、火车硬卧凭票在总销售费用内报销，飞机、火车软卧须请示总经理同意后方可报销)②.住宿费、餐费(经理的标准250元/天包干，跟单员150元/天包干)③.经销经理手机话费300元/月④.招待费(招待标准按30元/人计)等等。
业务员绩效提成方案 篇5
一、员工绩效考核目的
1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行绩效考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的`依据，促进上下级的沟通。
二、员工绩效考核原则
1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工绩效考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。
三、员工绩效考核内容及方式
1、工作任务考核（按月）。
2、综合能力考核（由考评小组每月进行一次）。
3、考勤及奖惩情况（由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核）。
四、考核人与绩效考核指标
1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。
2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。
3、绩效考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。
五、企业绩效考核结果的反馈
考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
业务员绩效提成方案 篇6
第一条 考核目的
科研绩效考核是研究所实施绩效管理的主要内容之一，其主要目的在于：通过定期地对各团队科技工作进行回顾与评估，为各团队分析不足、明确方向提供依据，为研究所确定与调整发展目标提供支持，从而促进科研绩效的提高，推动研究所科技工作的持续发展。同时，通过绩效考核，为岗位聘任、绩效分配、薪酬调整等人力资源管理工作提供参考和依据。
第二条 考核对象
考核对象为进入创新基地的科研组织单元。其中科研组织单元应为具有相同的科研方向、紧密的学术联系，共同申请并统一使用大部分科研经费，协同完成大部分科研任务的单元（即通称的“课题组”，以下简称团队）。由科研人员自主申报，部门审定，考核委员会认定。
考核期内，课题组发生分立或者整合的，分立或整合后运行超过一年的，按新的课题组进行考核；不足一年的，可自主选择按照新的或原有课题组进行考核。
课题组成员中，到所工作不满一年的岗位聘任或所项目聘用人员可以不参加考核，其他岗位聘任和所级项目聘用人员均须参加考核。
第三条 考核周期
考核周期一般为两年。研究所于考核周期结束的当年年底或次年上半年组织科研团队绩效考核工作。
第四条 考核指标体系
考核指标体系包括定量数据测评和定性指标评估两部分内容。
定量数据测评包括经费与科研项目、学术影响与获奖情况、成果转化、队伍建设。根据科研数据折算为相应得分。
定性指标评估包括科技工作显示度、目标凝练与可持续发展、与研究所战略的符合度。由定性指标评估委员会进行评估。
依据科研工作的性质，科研团队分为三类，A类为高技术研究开发团队，B类为定向基础研究团队，C类为国防科研团队。各团队可按照自身工作性质，自主决定参加不同类型团队的考核。不同类型团队考核内容所占的权重如下：
考核指标的详细说明见附件。
第五条 考核分值计算
（一）定量数据测评
把团队定量数据测评的每一部分内容小分相加，同一类团队中累计得分最高的定为该项内容的权重值，其他团队则根据相应比例折算出该部分内容的得分。
例如：某A类团队成果转化累计分为120分，且为所有A类团队中的最高者，则将它定为该项内容最高得分25分，另一A类团队累计得分是100分，按照比例其该项得分为20.83分，依次类推。
其中，1、2、3考核项按照上述办法以总分和平均分别计算得分，并以各50%的权重计算为最终得分。第4项按总分计算得分。
最后将1至4部分的得分相加即得出定量数据测评得分。
凡指标中涉及人均的，均按标准人均计算，标准人数计算方法为：正高、副高、中初级每人分别记3、2、1，相加即为标准人数。实有人数按参加考核的人数计算。考核期内人员发生变动的，标准人数计算到变动的月份。
考虑到考核的相对公平合理，当申报某一类型团队少于或等于2个时，申报该类型的团队须选择其它类型团队进行考核。
（二）定性指标评估
定性指标评估由专家委员会对各评估项进行分档，对应为相应的得分，各项指标评价得分根据权重加总，即为定性指标评估的最后得分。
第六条 考核等级
（一）团队考核等级
各科研团队的考核等级比例分布如下：
定性评估委员会在对团队定性评估各项指标进行分档打分的同时，推荐一定数额的优秀团队，获2/3（含）以上。
委员会成员同意的团队可直接确定为优秀团队（但总数不超过优秀名额的一半）。
其他团队根据得分按团队类别进行排序，按强制分布确定考核等级。
（二）参加考核的人员等级确定
1、团队负责人的考核等级原则上与团队等级相同。
2、团队内部成员的考核等级由团队负责人确定。团队成员优秀、良好的比例按照团队的得分依次线性递减，由所务会核定。
核定办法为：定性评估优秀和考核总分第一名团队的优秀比例为80%，良好团队排名中位团队的优秀比例为20%、良好比例为80%，合格团队排名中位团队的良好比例为20%、合格比例为80%，其他团队根据得分按线性关系分别计算优秀、良好、合格的比例。
良好团队中位以下不设置优秀名额，合格团队中位以下不设置良好名额。
3、院士、特聘研究员原则上确定为优秀等级，不占团队优秀比例名额。
（三）未参加考核的人员等级确定
新到所人员在第一年执行等级不高于“良好”，不占团队相应等级的名额比例；满一年后，可参照参加考核的成员确定考核等级，占团队相应等级的名额比例。
第七条 考核实施
（一）考核责任
考核工作由人力资源处牵头，科技处、科研支持部密切配合，会同其它管理部门一起执行。
科技处、科研支持部依据管理过程中的积累，提供给各团队定量数据测评中的基础数据，各团队进行核查、补充，并由相应管理部门审核、确认。
定性指标评估由各团队提供书面材料并进行陈述，所领导、全体创新基地研究员和各科研部门负责人、机关各处处长组成定性指标评估委员会，对各团队进行评估。所务会可以根据需要，邀请部分所外专家作为定性指标评估专家。
绩效考核仲裁小组对在评价中存在争议的问题进行仲裁，由所领导、科技处、人力资源处、工会等五人组成。组内采取少数服从多数的原则。人力资源处负责考核争议与申诉的受理。
所务会对考核成绩及其使用、申诉处理有最终决定权。 为提高效率，考核工作主要在网上进行。科研支持部负责电子考核系统的技术支持。
（二）具体程序
1、提供基础数据：科技处、科研支持部依据管理过程中的积累，提供给各团队定量数据测评中的基础数据。
2、复查补充数据：各团队根据科技处、科研支持部提供的数据，进行补充、复查，通过电子考核系统上报考核数据，并提交定性指标评估材料。
3、定量数据审核：科技处、科研支持部等部门对定量数据测评指标得分及其依据进行最终审核。根据各部分内容的权值比重，计算出定量数据测评的最后得分。
4、定性指标评估：定性指标评估委员会根据团队的陈述，对定性指标评估各项指标进行评价，计算出定性指标评估的最后得分。
5、等级评定：人力资源处汇总定量数据测评与定性指标评估得分，即为考核的总得分，按得分高低进行排序并评定考核等级。
6、公示：人力资源处将考核结果报所务会审定后，向全体团队负责人予以公示，接受团队的申诉和监督，最终确定各团队的得分与排名。
第八条 考核结果运用
绩效考核结果与研究所各类资源的分配挂钩，具体运用如下：
（一）确定重点发展方向。研究所根据绩效考核情况，确定和调整重点发展方向。各团队结合考核情况，总结经验，查找不足，明确下一步工作思路与发展目标。
（二）动态优化科研队伍。考核排名最后10%的团队，研究所不再负担其系数1的绩效津贴。连续两次排名最后10%的团队，原则上予以调整或解散。相关团队成员可在所内寻找新的接纳团队，逾期不能找到接纳团队的，研究所将终止或解除与其个人的聘用合同。
为确保该项工作的稳妥性与合理性，所务会在做出调整或解散团队决定前，应征求学术委员会的意见。
（三）分配研究生名额。考核优秀的团队，适度调增研究生招生名额；考核排名最后10%的团队，适度削减研究生招生名额。
（四）核定绩效津贴数额。依据绩效考核结果确定个人绩效津贴数额。绩效津贴数额为绩效津贴基数与各等级系数之积。研究所定期调整绩效津贴基数和各等级系数。
第九条 考核申诉
如对绩效考核结果有异议，团队有权向考核仲裁的受理部门人力资源处提出申诉，并提交相关材料。人力资源处应在10个工作日内，对申诉作出答复，情况复杂的，可予以延长，但一般不超过20个工作日。
第十条 附则
本办法经所务会讨论通过后实施，由人力资源处牵头会同科技处负责解释。
业务员绩效提成方案 篇7
一、激励措施的目的
指引全体销售员工达成公司销售中心第一阶段销售任务，鼓舞各个店铺的销售能手的先锋积极性。
二、激励措施和奖励措施的管理办法
1、由各个区域的销售主管和销售部门经理监督预定月销售任务的执行情景（具体见年度分解计划）。
2、由各个区域的销售主管按月汇报总结各个周期的销售动态工作。
3、由各销售主管汇报上交各个店铺的员工个人提成明细报表与达标考核结果并整理汇报至销售助理处。
4、由部门经理总监两级汇审核后，移交财务复核后交总经理确认发放。
三、员工销售提成计算方法
1、根据各个店铺的具体任务目标进行考核，执行店铺目标实际人数均分法。
2、团购业务的计提说明：
团购的销售总金额纳入店铺的单店业绩达标考核，但不纳入计算销售提成比率考核。如：某店铺销售计划目标10万，实际销售中，完成为11万，其中团购业务3万，则其正常销售（销售提成考核部分）为8万，现按减去其团购业绩部分后的实际个人业绩计算其销售目标完成状况，并对应其所得比率。
3、公司临时组织的特卖活动（货品低于三折）所产生的销售总额可同样纳入单店业绩达标考核，但不计入个人业绩累计；该类活动的销售提成点数统一规定为1.5％。公司为全面管理好销售回款达标指数（60％），对于部分销售回款低于45％的商场促销活动，进行区别性管理。该类活动的销售提成办法，销售中心另行商议制定。
四、销售主管和店铺员工在实际销售100%达标后的奖励办法
1、本奖励办法按月份执行，
2、月销售业绩达成预定目标100％的店铺，按每家奖励300元。由各个店铺按实际人数平分。
3、销售主管的业务区域实际销售按预定100%达标的.，销售主管可获得该区域的500元目标监管奖励金；同时，按其管理的店铺的完成比率考核，100%达标的店铺，销售主管可获得如下单店目标奖励金：商场专柜类200元月个，临街专门店类300元月家，依实际达标个数发放。
五、销售中心同时设立如下单项奖励：
A、销售突破奖；
B、商场表彰奖；
C、优异员工提高奖。
上述奖项由各个店长或区域主管推举申报，经销售中心考核评估，报请总经理批准实施。本方案所涉及的奖金由财务部统一发放，具体形式另行公布。
本通知所涉及的奖励办法的实行日期为3月1日，最终结算日期为205月31日。每月单店的销售佣金汇报汇总最终收达日为次月的5日前。
本方案如有修正与调整，由销售中心另行公布，但不影响本方案的连续性。本方案仅适应第一销售周期，其他销售周期的奖励办法，具体另行公布。
业务员绩效提成方案 篇8
一、工资分配实行与销售业绩(任务额)挂钩的模式：
个人销售业绩(万/月)跟单员对应业绩之每月工资(元/月)经理对应业绩之每月工资(元/月)
《108001500
≥101000
≥151200
≥001500
≥252000
≥3025002500
≥4035003500
≥5050005000
二、经销提成方案：
经销经理提成点跟单员提成点
个人新开发客户(3个月内)0.5%个人新开发客户(3个月内)0.5%
个人新开发工程单(价高于4折非投标)1%个人新开发工程单(价高于4折非投标)1%
除个人单外其它经销额0.25%个人另外跟单额0.25%
注：经销经理之提成年度一次性发放，跟单员提成按月发放。
三、经销费用标准规定：
1、每月总销售费用按每月总销售额的0.8%提取，超出部分由开支人自行承担。
2、此销售费用包含：①.开发市场的长途车费(汽车、火车硬卧凭票在总销售费用内报销，飞机、火车软卧须请示总经理同意后方可报销)②.住宿费、餐费(经理的标准250元/天包干，跟单员150元/天包干)③.经销经理手机话费300元/月④.招待费(招待标准按30元/人计)等等。
业务员绩效提成方案 篇9
随着市场竞争的加剧，企业如何提高营销团队的绩效已成为一个重要的问题。业务员是企业的重要组成部分，他们的表现直接影响着企业的销售业绩和收益。因此，企业需要建立科学的业务员绩效考核与薪酬方案来激励业务员工作积极性，提高销售效率，实现企业销售目标。
一、业务员绩效考核方案的建立
在制定业务员绩效考核方案时，需要根据企业的实际情况和销售目标来确定具体的考核指标。常见的考核指标包括销售数量、销售额、新客户开发、客户维护、售后服务等几个方面。这些指标既要考虑到平衡发展，也要注意以业务员实际工作量来衡量。考核指标可以分配权重，也可以按照不同的等级划分奖惩措施。
1. 让考核指标更具针对性
在设定考核指标时，不同的业务员有不同的工作职责和任务，企业应该根据业务员的特点和业务范围来分别设定考核指标。为了让考核指标更具针对性，企业应该对业务员的工作特点和实际情况进行深入的调研和分析，确定最具代表性的指标。
2. 明确考核时限和标准
在考核时需要明确考核时限和标准。考核时限应按照不同的任务和周期来制定，以确保考核的公正性和效力。对于不同的考核指标，需要明确对应的考核标准，以准确衡量业务员的绩效表现，并防范非正常手段的行为。考核标准可以通过数据和成绩来进行验证，也可以通过问卷调查等方式获得客户满意度等信息。
二、薪酬方案的设计
根据业务员的绩效表现，企业需要设计科学合理的薪酬方案。薪酬方案应该根据业务员的工作量、岗位要求、市场行情等因素来制定，以保证公正性和激励效果。
1. 建立激励机制
在设计薪酬方案时，需要建立激励机制，以激励业务员提高工作业绩。对于业务员出现过程中的困难和问题，企业可以考虑给予相应的`激励措施，如奖金、晋升、培训等，以提高业务员的满意度和推动销售业绩的上升。
2. 进行薪酬比较分析
在制定薪酬方案时，企业应该进行薪酬比较分析，以了解整个行业的薪酬水平和市场变化的趋势。只有这样，企业才能更好地调整薪酬结构，增加员工的工作积极性和创造性，提高团队的绩效。
3. 根据绩效评估进行动态调整
企业要针对业务员的绩效评估数据进行动态调整，实时对薪酬方案进行调整。对于表现良好的业务员，企业应该给予适当的提升和优惠政策，以保障他们积极性的发挥。对于表现一般的业务员，企业可以通过培训和指导提高其工作质量和绩效水平。
三、关注绩效考核和薪酬方案的执行效果
建立科学合理的绩效考核和薪酬方案只是第一步，如何落实并实现预期效果才是关键。在实施过程中，企业应该制定前瞻性的策略和措施，密切监控业务员绩效的改进情况，定期进行实际考核，并 timely调整方案，以达到优化和改进销售业绩的目的。
综上所述，业务员在企业的销售流程中扮演着重要的角色。为了最大化发挥业务员的作用，企业需要制定科学的业务员绩效考核和薪酬方案。通过优化绩效考核指标、建立激励机制、进行薪酬比较分析和动态调整方案等措施，企业提高业务员的满意度和工作积极性，落实和实现了销售业绩的最大价值。同时，在考核和执行过程中，企业需要密切关注绩效考核和薪酬方案的实际效果，并及时进行调整，推动企业销售业绩不断提升。
业务员绩效提成方案 篇10
业务员是公司的生命，为充分调动公司业务人员的积极性，特制定本提成激励方案，具体如下：
一、 本条例仅适用于本公司专职业务人员。
二、试用期业务员管理条例：
1、新业务员到公司正式报到需带身份证原件、毕业证原件、1张身份证复印件、1张毕业证复印件、1张个人简介、2张1寸照片。
2、 新业务员到岗后，由公司统一安排参加岗前培训。每个业务员需通过基本培训后方可正式上岗。
3、为了让新业务员早日熟悉公司业务，公司对新业务员采取无责任底薪20xx元/月、但有差旅补贴及提成的工资发放制度，鼓励新业务员大胆拓展业务范围。即业务员自己办通勤票，每月月底凭写明被拜访单位、被拜访人、被拜访人联系电话的单子报销通勤票的三分之一。如当月业务员不外出拓展业务则通勤票自己负责。
4、新业务员试用期一般为1个月，公司将根据实际情况从业务员的责任心、业务能力及对公司的贡献
三个方面对业务员进行考核，由总经理决定业务员转正时间。新业务员试用1个月后仍不能通过业务考核的，做自动离职处理。（对责任心强但业务能力弱者公司将适当放宽试用期限。）
三、 合同期业务员管理条例：
1、合同期员工薪资构成：底薪+费用提成+业务提成+社保+奖金；
2、底薪设定：底薪实行责任底薪；业绩任务为50万元/月，底薪为3000元/月。费用提成与业务提成方案如下表：
3、业务员未完成任务额则该月业务员只能拿50%底薪，并无费用提成及业务提成。如该业务员连续2个月未能完成任务额，则做自动离职处理。
四、本着少花钱能办事的原则，对业务所需的香烟由业务员个人负责。
对于业务招待所需费用，应事先填写招待申请表，注明用途并由公司经理批准。报销时，原始凭证必须有经理、经办人两人以上签字并附清单，经财务部门核准后给予报销。当月发生的业务费用当月必须结清。
五、为了提高公司的凝聚力，提倡公司员工互相帮助的精神。
公司每月评出一名金牌业务员。公司除在月会上表彰金牌业务员、请金牌业务员给其它业务员讲业务心得外，金牌业务员可直接享受500元奖励。当年累计三个月被评为金牌业务员的业务员，年终公司还将另外发以奖金做鼓励。
六、金牌业务员必须具备以下三条要求
1、 敬业爱岗，对本职工作有强烈的责任心。
2 、自身业务能力强，并能热心帮助其它业务员提高业务能力。
3、 认真遵守公司制定的各项制度，维护公司形象。
4、 入围者必须是完成当月销售任务额。
七、 激励惩罚制度
为活跃业务员的竞争氛围，特别是提高业务员响应各种营销活动的'积极性，创造冲锋陷阵式的战斗力，特设三种销售激励方法：
1、 月销售冠军奖，每月从销售人员中评选出一名月销售冠军，给予500元奖励；
2、 季度销售冠军奖，每季度从销售人员中评选出一名季度销售冠军，给予1000元奖励；
3、 年度销售冠军奖，每年从销售人员中评选出一名年销售冠军，给予20xx元奖励；
4、 各种销售激励奖奖金统一在年底随最后一个月工资发放；
5、 试用期过后未完成月销售任务的业务员，第一个月未完成规定业绩的扣除底薪的10% ，第二个月未完成的扣除20% ，第三个月未完成直接开除。
6、 各种奖励中，若发现虚假情况，则给予相关人员被奖励金额五倍的惩罚，从当月工资中扣除。
八、 实施时间
本制度自20xx年1月1日起开始实施。
业务员绩效提成方案 篇11
一、绩效考核的目的
1、不断提高超市的经营管理水平，使超市保持可持续发展的动力，达到企业员工的双赢工作。
2、加深员工了解自己的工作职责和工作目标
3、不断提高员工的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性。
4、建立以部门、班组长为单位的团结协作、工作严谨高效创优的团队。
5、通过考核结果的合理应用（奖惩或待遇调整，精神奖励等），营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。
二、绩效考核的原则
1、公平、公开性原则：超市员工都要接受超市考核，对考核结果的运用超市同一岗位执行相同标准。
2、定期化和制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的`直接领导下进行。绩效考核部是本制度执行的管理部。
（1）超市对员工的考核采用每4个月考核的方法。
（2）绩效考核作为超市人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行。绩效部门负责不断对制度修订和完善。
3、分制原则：超市对员工的考核采用百分制的方法。
4、灵活性原则：超市对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核的重点不同，所占分值比例各为50%。
定量考核：
A、管理：部门重点工作，完成超市安排工作的质量和数量，因经营所需随时增加的工作。
B、员工：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作，工作业绩。
定性考核：
劳动纪律，团结协作，服务质量，盘点工作，知识考核。
三、组织领导
超市成立总经理领导下的绩效考核小组，组织领导超市员工的考核工作。
工作职责：
1、负责主持每月，每季考核总结会，对上季度考核工作总结，布置下月各部门工作重点及业绩定量。
2、负责考核制度的讨论，修改及监督实施。
3、负责各部门“定量考核”的评价。
4、负责安排各部门下季度工作重点。
5、负责考核结果，工资等级的调整。
四、考核标准：
根据超市经营情况，超市各部门，各岗位每周、月、季工作重点不同，所以考核的标准也不同，各部门定量考核工作目标和内容根据超市经营及管理情况确定。考核标准见附录。
五、考核时间及相关制度
1、考核采取4个月考核一次，每年3、7、11月为考核时间。
2、考核达到85分将调整职务及升一级工资，考核达到60—84分保持原工资不变，没达到60分将降一级工资。
3、本考核实行的同时取消年终奖金，年终奖金根据效益另行处理。
4、本考核一年总分前20名为本年度优秀员工，业绩突出可跳级上升。
5、职业生涯：职员—付柜台长—柜台长—科长[组长]—主管—付理—部门经理—总监—副经理—总经理。
工资等级为650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、20xx、2500。
业务员绩效提成方案 篇12
第一条 方案目的
建立和合理而公正的薪资制度，以利于调动业务员的工作积极性。
第二条 薪资构成
业务员的'薪资由底薪、提成及年终奖金构成。
发放月薪=底薪+费用提成
业务员标准月薪=发放月薪+社保+业务提成
第三条 底薪设定
底薪实行任务底薪，业务员业绩任务额度为50000元/月，底薪1500元/月
第四条 底薪发放
底薪发放，发放日期为每月20号，遇节假日或公休日提前至最近的工作日发放。
第五条 提成设定
1. 提成分费用提成与业务提成
2. 费用提成设定为0.5-2%
3. 业务提成设定为4%
4. 业务员超额完成任务：任务部分费用提成1%，业务提成0%；超额部分费用提成2%，业务提成4%
5. 业务员未完成任务额：没有业务提成只有底薪，费用提成实行分段制0.5-1%。0-20000元费用提成0%；20000-40000费用提成0.5%；40000-50000元费用提成1%。
第六条 提成发放
1. 费用提成随底薪一起发放，发放日期为每月20号，遇节假日或公休日提前至最近的工作日发放。
2. 业务提成每季度发放一次，以回款额计算，并在结算后一个月内与季度末月薪资合并发放。
第七条 管理人员享受0.3-0.5%的总业绩提成
第八条 本规则自 年 月 日起开始实施。
经营界连接：附加案例
个人销售业绩（万/月） 跟单员对应业绩之每月工资（元/月） 经理对应业绩之每月工资（元/月）
<10 800 1500
≥10 1000
≥15 1200
≥20 1500 1500
≥25 20xx 2000
≥30 2500 2500
≥40 3500 3500
≥50 5000 5000
业务员绩效提成方案 篇13
一、绩效考核的目的
1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。
2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。
3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。
二、绩效考核的基本原则
1、客观、公正、科学、简便的原则；
2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。
三、绩效考核周期
1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核；
2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。
3、月考核时间安排为1.⒉⒋⒌⒎⒏⒑月的每xx月xx日开始，至下xx月xx日上报考核情况；
季考核时间安排为⒊⒍月的每xx月xx日开始，至下xx月xx日上报考核情况；
半年考核时间安排为xx月xx日开始，xx月xx日前上报考核情况；
全年考核时间安排为xx月xx日至下一年度xx月xx日结束。
四、绩效考核内容
1、三级正职以上中层干部考核内容
（ ）领导能力（ ）部属培育
（ ）士气（ ）目标达成
（ ）责任感（ ）自我启发
2、员工的绩效考核内容
一德：政策水平、敬业精神、职业道德
二能：专业水平、业务能力、组织能力
三勤：责任心、工作态度、出勤
四绩：工作质和量、效率、创新成果等。
五、绩效考核的执行
1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知；
2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行；
3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。
六、绩效考核方法
1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。
2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成绩，工作中存在的问题及改进的设想。
3、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将一定的分数分配到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最后汇总计算总分。
4、根据“阶段性和连续性相结合的原则”，员工月考核的分数要按一定比例计入季度考核结果分数中；季度考核的分数也应该按一定比例计入年度考核结果分数中，具体各考核周期考核结果分数计算公式如下：
第一季度考核结果分数=（一月份考核分数+二月份考核分数）×%+本季度考核分数×%
第二季度考核结果分数=（四月份考核分数+五月份考核分数）×%+本季度考核分数×%
第三季度考核结果分数=（七月份考核分数+八月份考核分数）×%+本季度考核分数×%
年度考核结果分数=（第一季度考核结果分数+第二季度考核结果分数+第三季度考核结果分数）×+（十月份考核分数+十一月份考核分数）×%+年度考核分数×%
5、个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。
七、绩效考核的反馈
各考核执行人应根据考核结果的具体情况，听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见，并将意见汇总上报集团人力资源部。
八、绩效考核结果的应用
人资资源部对考核结果进行汇总、分析，并与各公司部门领导协调，根据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升降等问题进行调整。
1、浮动工资调整。被考核人总得分高于员工平均分的，按照超出比例上浮浮动工资；被考核人总得分低于员工平均分的，按照差距比例下调浮动工资；等于平均分的不作调整。
2、奖金发放由主管领导根据考核结果确定发放标准，但必须保证奖金总数全额发放，不得私扣奖金。
3、中层干部的职务升降及职位调整，由总经理办公会议根据考核结果适时做出决定；员工的职位调整由各公司主管领导决定，并报人力资源部备案；由员工晋升为中层干部的，由总经理办公会议做出决定。
业务员绩效提成方案 篇14
第一条 方案目的
建立和合理而公正的薪资制度，以利于调动业务员的工作积极性。
第二条 薪资构成
业务员的'薪资由底薪、提成及年终奖金构成。
发放月薪=底薪+费用提成
业务员标准月薪=发放月薪+社保+业务提成
第三条 底薪设定
底薪实行任务底薪，业务员业绩任务额度为50000元/月，底薪1500元/月
第四条 底薪发放
底薪发放，发放日期为每月20号，遇节假日或公休日提前至最近的工作日发放。
第五条 提成设定
1. 提成分费用提成与业务提成
2. 费用提成设定为0.5-2%
3. 业务提成设定为4%
4. 业务员超额完成任务：任务部分费用提成1%，业务提成0%；超额部分费用提成2%，业务提成4%
5. 业务员未完成任务额：没有业务提成只有底薪，费用提成实行分段制0.5-1%。0-20000元费用提成0%；20000-40000费用提成0.5%；40000-50000元费用提成1%。
第六条 提成发放
1. 费用提成随底薪一起发放，发放日期为每月20号，遇节假日或公休日提前至最近的工作日发放。
2. 业务提成每季度发放一次，以回款额计算，并在结算后一个月内与季度末月薪资合并发放。
第七条 管理人员享受0.3-0.5%的总业绩提成
第八条 本规则自 年 月 日起开始实施。
经营界连接：附加案例
个人销售业绩（万/月） 跟单员对应业绩之每月工资（元/月） 经理对应业绩之每月工资（元/月）
<10 800 1500
≥10 1000
≥15 1200
≥20 1500 1500
≥25 20xx 2000
≥30 2500 2500
≥40 3500 3500
≥50 5000 5000
业务员绩效提成方案 篇15
第一条 方案目的
建立和合理而公正的薪资制度，以利于调动业务员的工作积极性。
第二条 薪资构成
业务员的薪资由底薪、提成及年终奖金构成。
发放月薪=底薪+费用提成
业务员标准月薪=发放月薪+社保+业务提成
第三条 底薪设定
底薪实行任务底薪，业务员业绩任务额度为50000元/月，底薪1500元/月
第四条 底薪发放
底薪发放，发放日期为每月20号，遇节假日或公休日提前至最近的工作日发放。
第五条 提成设定
1. 提成分费用提成与业务提成
2. 费用提成设定为0.5-2%
3. 业务提成设定为4%
4. 业务员超额完成任务：任务部分费用提成1%，业务提成0%；超额部分费用提成2%，业务提成4%
5. 业务员未完成任务额：没有业务提成只有底薪，费用提成实行分段制0.5-1%。0-20000元费用提成0%；20000-40000费用提成0.5%；40000-50000元费用提成1%。
第六条 提成发放
1. 费用提成随底薪一起发放，发放日期为每月20号，遇节假日或公休日提前至最近的工作日发放。
2. 业务提成每季度发放一次，以回款额计算，并在结算后一个月内与季度末月薪资合并发放。
第七条 管理人员享受0.3-0.5%的总业绩提成
第八条 本规则自 年 月 日起开始实施。
经营界连接：附加案例
个人销售业绩（万/月） 跟单员对应业绩之每月工资（元/月） 经理对应业绩之每月工资（元/月）
<10 800 1500
≥10 1000
≥15 1200
≥20 1500 1500
≥25 2000 2000
≥30 2500 2500
≥40 3500 3500
≥50 5000 5000